ARBEITSRECHT | Kündigungsanfechtung bei ausländischem Arbeitgeber
Mit der zunehmenden Verlagerung von Arbeitsleistungen ins Homeoffice – oft auch über Staatsgrenzen hinweg – rücken bislang wenig geklärte arbeitsrechtliche Fragen in den Fokus. Eine davon betrifft die Anwendbarkeit der allgemeinen Kündigungsschutzbestimmung nach § 105 ArbVG, wenn Arbeitnehmer zwar physisch in Österreich arbeiten, der Arbeitgeber jedoch im Ausland ansässig ist.
Der OGH hat nun in seiner Entscheidung vom 25.06.2025, 9 ObA 94/24z, erstmals höchstgerichtlich festgehalten, unter welchen Bedingungen diese arbeitsrechtliche Schutzbestimmung bei grenzüberschreitenden Homeoffice‑Konstellationen greift.
1. Kollisionsrechtliche Anknüpfung: Wann gilt österreichisches Arbeitsrecht?
Der OGH bestätigt zunächst, dass der Kündigungsschutz nach §§ 105 ff ArbVG grundsätzlich Teil des auf den Arbeitsvertrag anwendbaren Arbeitsrechts ist. Damit folgt der Kündigungsschutz denselben kollisionsrechtlichen Regeln wie das übrige Arbeitsrecht.
Nach Art 8 Rom I‑VO kann österreichisches Arbeitsrecht insbesondere dann zur Anwendung gelangen, wenn
- eine Rechtswahl zugunsten österreichischen Rechts getroffen wurde ODER
- (mangels Rechtswahl) der gewöhnliche Arbeitsort in Österreich liegt.
Die Anwendbarkeit österreichischen Arbeitsrechts ist daher grundsätzlich möglich und eröffnet den Zugang zu den Schutzbestimmungen des ArbVG – zumindest dem Grunde nach.
2. Materiell‑rechtliche Voraussetzung: Erfordernis eines Betriebs in Österreich
Im zweiten Schritt grenzt der OGH jedoch klar ein, unter welchen Bedingungen der Kündigungsschutz tatsächlich zur Anwendung kommt. Entscheidend ist dabei primär die Existenz eines Betriebs im Sinne des ArbVG in Österreich.
Der OGH begründet dies wie folgt:
- Der Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG ist betriebsverfassungsrechtlich verankert.
- Das Betriebsverfassungsrecht folgt dem Territorialitätsprinzip und gilt nur für inländische Betriebe.
- Ein Betrieb setzt eine organisatorische Einheit in Österreich voraus, in der ein Betriebsrat errichtet werden kann (Betriebe mit mindestens 5 Dienstnehmern).
- Für die Kündigungsanfechtung existiert kein eigenständiger, weiter gefasster Betriebsbegriff, der grenzüberschreitende Strukturen erfassen würde.
Damit stellt das Höchstgericht klar: Auch wenn österreichisches Arbeitsrecht anwendbar ist, greift der Kündigungsschutz nur dann, wenn eine betriebliche Struktur in Österreich besteht.
Fehlt eine solche organisatorische Einheit im Inland, kann der Arbeitnehmer keine Kündigungsanfechtung nach § 105 bzw. 107 ArbVG erheben – selbst wenn er seine Tätigkeit überwiegend in Österreich erbringt.
Praktische Bedeutung
Die Entscheidung hat erhebliche Relevanz für alle Konstellationen, in denen Arbeitnehmer dauerhaft von Österreich aus für einen ausländischen Arbeitgeber tätig sind. Sie zeigt deutlich:
- Homeoffice in Österreich begründet für sich allein keinen „österreichischen Betrieb“.
- Der Kündigungsschutz nach § 105 ArbVG setzt zwingend eine inländische Betriebsstruktur voraus.
- Die Anwendbarkeit österreichischen Arbeitsrechts allein reicht nicht aus.
Damit wird die Rechtslage für grenzüberschreitende Arbeitsmodelle klarer, aus Sicht des Arbeitnehmers aber auch restriktiver. Liegt keine inländische Betriebsstruktur vor, kann sich der Arbeitnehmer somit nicht auf den Kündigungsschutz nach § 105 bzw. 107 ArbVG berufen.
FAZIT
Wer von Österreich aus für einen ausländischen Arbeitgeber arbeitet, kann sich unter Umständen nicht auf zentrale Schutzinstrumente (wie zB die Kündigungsanfechtung) berufen, wenn keine betriebliche Struktur des Arbeitgebers im Inland vorliegt. Im Umkehrschluss muss sich ein ausländisches Unternehmen nicht an die österreichischen Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes halten - sofern kein Betrieb in Österreich vorliegt.
Wichtig für die Praxis:
Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten bei grenzüberschreitenden Arbeitsverhältnissen insbesondere prüfen bzw klären:
- Gibt es eine organisatorische Zuordnung zu einem österreichischen Betrieb bzw. besteht überhaupt eine inländische Betriebsstruktur?
- Welches Arbeitsrecht ist generell anwendbar?
- Welche arbeitsrechtlichen Schutzrechte sind tatsächlich durchsetzbar?
- Sind zusätzliche Vereinbarungen erforderlich?
Generell wird empfohlen, bei der Vertragsgestaltung einen auf internationales Arbeitsrecht spezialisierten Experten hinzuzuziehen.
