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TSCHECHIEN | Konzerninterne Mitarbeiterentsendung

06.08.2012

Bei der Arbeitskräfteüberlassung wird das DBA von Tschechien und Österreich unterschiedlich interpretiert und hat eine Sonderstellung. Tipp: Mittels Beschäftigung bei der tschechischen Konzerngesellschaft ist die 183-Tage Zählung unerheblich und die Thematik der unterschiedlichen Auslegung des Arbeitgeberbegriffs wird entschärft.

Ausgangssituation

Bei einer konzerninternen Entsendung, welche von einem österreichischen an ein tschechisches Unternehmen im Wege der Arbeitskräfteüberlassung durchgeführt wird, ergeben sich einige wichtige Problemstellungen. Diese sollten im Voraus beachtet werden. Zum einen weicht Doppelbesteuerungsabkommen zwischen beiden Staaten bei der Aufteilung von Einkünften aus nicht-selbständiger Arbeit in einem wesentlichen Punkt von den anderen von Österreich vereinbarten Doppelbesteuerungsabkommen ab. Zum anderen wird es darüber hinaus von beiden Staaten teilweise unterschiedlich interpretiert.

Das Doppelbesteuerungsabkommen Österreich -Tschechien

Einkünfte, die ein im Wege einer Arbeitskräfteüberlassung nach Tschechien entsendeter Mitarbeiter erhält, sind gemäß DBA dann in Tschechien steuerpflichtig, wenn sich der Mitarbeiter mehr als 183 Tage in einem beliebigen 12 Monatszeitraum in Tschechien aufhält. Im Gegensatz zu allen anderen von Österreich abgeschlossenen DBA sind den 183 Tagen auch Tage hinzuzuzählen, wenn diese außerhalb Tschechiens verbracht werden. Dies ist der Fall, wenn die Beschäftigung nach diesen Nicht-Anwesenheitstagen wieder in Tschechien ausgeübt wird. Als Beispiel für derartige Tage, die trotz Nicht-Anwesenheit zu den 183 Tagen zu zählen sind, nennt das DBA u.a. Samstage, Sonntage und Feiertage.

Die österreichische Rechtsansicht

Fraglich bei der Auslegung dieser Sonderbestimmung ist, welche Unterbrechungen hemmend sind, d.h. welche Tage trotz Nicht-Anwesenheit dennoch den 183 Tagen zuzurechnen sind. Grundsätzlich könnte die Rechtsansicht vertreten werden, dass bei einem am Montag in Österreich gearbeiteten Tag, weder das Wochenende noch dieser Arbeitstag Tschechien zuzuordnen wäre, da die Tätigkeit nicht unmittelbar an die gemäß DBA fingierten Tschechien-Tage (Wochenende) fortgeführt wird. Dieser Gestaltung erteilt das österreichische BMF in einer Anfragebeantwortung jedoch eine Absage. Da das DBA nicht eine unmittelbar im Anschluss an die fingierten Tätigkeitstagen folgende tschechische Tätigkeit fordert, würde ein eingeschobener österreichischer Arbeits-(Mon-)tag, ebenso wie das Wochenende davor, als Tschechien-Tag zu bewerten sein. Gleiches gilt zum Beispiel für eine außerhalb Österreichs oder Tschechiens durchgeführte Geschäftsreise. Steht diese mit der Tätigkeit in Tschechien in kausalem Zusammenhang, wäre die Dauer der Geschäftreise Tschechien im Sinne der 183 Tage zuzurechen.

Weiteres Problemfeld

Es gilt zu bedenken, dass die oben angeführte Rechtsansicht des österreichischen BMF bis dato nicht mit der zuständigen Stelle in Tschechien abgestimmt wurde. Ein unter Umständen größeres Problemfeld ist die unterschiedliche Auslegung des Begriffs "Arbeitgeber" im Verhältnis zwischen beiden Ländern. Tschechien wendet diesen Begriff in wirtschaftlicher Betrachtungsweise an, wodurch bei einer Arbeitskräftegestellung immer das aufnehmende Unternehmen als Arbeitgeber angesehen wird. Da gemäß DBA Steuerpflicht immer im Tätigkeitsstaat gegeben ist, wenn die Vergütungen von einem lokalen Arbeitgeber getragen werden, besteht bei der Arbeitskräfteüberlassung nach tschechischer Rechtsansicht, unabhängig von den 183 Tagen, immer Steuerpflicht im Tätigkeitsstaat. Nach österreichischer Rechtsansicht ist bei der Arbeitskräfteüberlassung jedoch immer die 183-Tage-Regelung anzuwenden. Diesen Qualifikationskonflikt zu lösen gilt derzeit als herausfordernde Aufgabe.

Praxistipp

Sollte der Mitarbeiter nicht im Wege der Arbeitskräfteüberlassung nach Tschechien entsendet werden, sondern bei der tschechischen Konzerngesellschaft im Dienstverhältnis beschäftigt werden, ist die Art der Zählung der 183 Tage unerheblich. Desweiteren wird die Thematik der unterschiedlichen Auslegung des Arbeitgeber-Begriffs entschärft. Bei einer Tätigkeit von zumindest 25% der Arbeitszeit in Österreich kann darüber hinaus auch der Verbleib in der österreichischen Sozialversicherung sichergestellt werden.    

Verfasser:
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