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ENTSENDUNGEN | EuGH zu Mehrfachstrafen wegen Verletzung des LSD-BG

17.10.2019

In Zusammenhang mit internationalen Mitarbeiterentsendungen hat der Europäische Gerichtshof in einem aktuellen Urteil wieder einmal für Aufsehen betreffend die österreichischen Lohn- und Sozialdumpingbestimmungen gesorgt. Dieses Mal ging es um die Frage, inwieweit die massiven Mehrfachstrafen nach dem LSD-BG, die nach dem Kumulationsprinzip pro Arbeitnehmer und pro Vergehen verhängt werden, mit der EU-rechtlich gebotenen Dienstleistungsfreiheit vereinbar sind? 

Im Rahmen der Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie durch das österreichische Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz (LSD-BG) im Jahr 2017 wurden insbesondere auch die Regelungen zum Lohn- und Sozialdumping, vor allem ausländische Mitarbeiter betreffend, erheblich verschärft. Die Einführung der Lohn- und Sozialdumpingbestimmungen erfolgte aber bereits 2011 in einzelnen Bestimmungen des AVRAG, AÜG usw. Zudem stellten die Behörden in den letzten Jahren strenge Prüfungen hinsichtlich der Abgrenzung zwischen Werkvertrag und Arbeitskräfteüberlassung an. Vor allem bei Geschäftsbeziehungen mit ausländischen Unternehmen kam es hierbei oft zu Umqualifizierungen von vermeintlichen Werkverträgen in Arbeitskräfteüberlassungen. So auch im nachfolgend skizzierten Rechtsmittelfall:

Sachverhalt und Problemstellung

In dem im Wege eines Vorabentscheidungsersuchens an den Europäischen Gerichtshof herangetragenen Fall wurde ein Werkvertrag der österreichischen A-AG mit einem kroatischen Unternehmen in eine Arbeitskräfteüberlassung umqualifiziert. Diese Umqualifzierung hatte für die A-AG massive Folgen, denn gerade bei Arbeitskräfteüberlassungen treffen den inländischen Beschäftiger diverse Verpflichtungen nach dem Lohn- und Sozialdumpingbekämpfungsgesetz (LSD-BG), dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) sowie dem Ausländerbeschäftigungsgesetz (AuslBG).

Bei der internationalen Arbeitnehmerentsendung zwischen zwei Unternehmen spielt vor allem die korrekte vertragliche Abgrenzung eine entscheidende Rolle, zumal bei Arbeitskräfteüberlassungen das aufnehmende Unternehmen in Österreich mit diversen Haftungen und Verpflichtungen, die sich aus dem LSD-BG (früher AVRAG), AÜG, Arbeitsrecht und AuslBG ergeben, konfrontiert  wird. Darunter fallen u.a. die Aufzeichnungspflicht gem. AÜG, die Haftung nach dem AuslBG - sofern keine entsprechende Arbeitsbewilligung vorliegt - sowie die Bereithaltepflicht für die Lohn- und Meldeunterlagen. Bei einem Werkvertrag obliegen hingegen diese Verpflichtungen und Haftungen vor allem dem ausländischen Unternehmen. Kommt es seitens der Behörden zu einer nachträglichen Umqualifizierung eines Werkvertrages in einen Arbeitskräfteüberlassungsvertrag, steht das österreichische Unternehmen meist vor dem Problem, in der Folge mit Verstößen gegen all diese Bestimmungen konfrontiert zu werden.

Die früheren Regelungen im AVRAG und die nunmehrigen Regelungen im LSD-BG sowie im AuslBG sehen für die Verletzung der oben angeführten Verpflichtungen Strafen pro Arbeitnehmer und pro Vergehen vor (sog. „Kumulationsprinzip“). Der Strafrahmen bewegt sich zwischen 500 EUR und 50.000 EUR pro Arbeitnehmer bzw pro Vergehen. Hinzu kommt, dass die Haftung nicht das Unternehmen trifft, sondern direkt den Vorstand bzw die Geschäftsführung, wobei im Falle von Kollektivorganen jedes einzelne Organmitglied haftet, sofern nicht ein verantwortlicher Beauftragter bestellt wurde (ZKO1 Meldung). Liegen mehrere Verwaltungsübertretungen auf einmal vor und gibt es mehrere Organmitglieder, so kann das – wie auch im Falle der österreichischen A-AG, wo mehr als 200 Arbeitnehmer betroffen waren – schnell zu sehr hohen Strafen führen. So sahen sich die vier Vorstandsmitglieder der A-AG mit einem Strafvolumen von rund 20 Mio EUR konfrontiert (mehr als 5 Mio EUR pro Vorstandsmitglied!). 

Der Vorstand der A-AG erhob gegen die Bescheide ein Rechtsmittel. Das Landesverwaltungsgericht brachte in der Folge einen Vorabentscheidungsantrag beim EUGH ein, zumal hier die Frage im Raum stand, ob diese massiven Strafen nicht der Dienstleistungsfreiheit im EU-Binnenmarkt widersprechen würden? 

Der EuGH wurde übrigens nicht zum ersten Mal mit der Vereinbarkeit des österreichischen LSD-BG mit EU-Recht konfrontiert (vgl dazu auch unseren NL-Beitrag „ENTSENDUNGEN | Sicherheitsleistung ist Österreichs LSD-BG ist EU-widrig!“ vom 11.12.2018). 

Nach Rechtsprechung des EuGH können nationale Maßnahmen, die geeignet sind, die Ausübung der durch den AEU-Vertrag garantierten Grundfreiheiten (insb. also auch den in Art. 56 AEUV geregelten freien Dienstleistungsverkehr) zu behindern oder weniger attraktiv zu machen, dennoch zulässig sein, wenn sie zwingenden Gründen des Allgemeininteresses entsprechen und geeignet sind, die Verwirklichung des mit ihnen verfolgten Ziels zu gewährleisten, und wenn sie nicht über das hinausgehen, was zur Erreichung dieses Ziels erforderlich ist. 

Österreich hatte die Zulässigkeit der Verletzung der Dienstleistungsfreiheit bisher wie folgt begründet: Ziele des sozialen Schutzes der Arbeitnehmer sowie der Bekämpfung von Betrug, insbesondere Sozialbetrug, und der Verhinderung von Missbräuchen. 

Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH 12.9.2019, verb. Rs C-64/18 ua) 

Der EuGH hat in seiner Vorabentscheidung zunächst bestätigt, dass es sehr wohl zulässig ist, Sanktionen für Verstöße gegen die Melde- und Bereithaltepflichten vorzusehen und dass es auch konform wäre, die Strafe pro Mitarbeiter zu verhängen. 

Jedoch stehe die verhängte Strafe in keinem angemessenen Verhältnis zur Schwere der geahndeten Verstöße, die in der Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen in Bezug auf die Einholung verwaltungsbehördlicher Genehmigungen und die Bereithaltung von Lohnunterlagen bestehen. Der Europäische Gerichtshof hat dazu wie folgt für Recht erkannt:  

Art. 56 AEUV ist dahin auszulegen, dass er einer nationalen Regelung wie der in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, die für den Fall der Nichteinhaltung arbeitsrechtlicher Verpflichtungen in Bezug auf die Einholung verwaltungsbehördlicher Genehmigungen und auf die Bereithaltung von Lohnunterlagen die Verhängung von Geldstrafen vorsieht,

  • die einen im Vorhinein festgelegten Betrag nicht unterschreiten dürfen,
  • die für jeden betreffenden Arbeitnehmer kumulativ und ohne Beschränkung verhängt werden,
  • zu denen im Fall der Abweisung einer gegen den Strafbescheid erhobenen Beschwerde ein Verfahrenskostenbeitrag in Höhe von 20 % der verhängten Strafe hinzutritt und
  • die im Fall der Uneinbringlichkeit in Ersatzfreiheitsstrafen umgewandelt werden.“

FAZIT

Der Europäische Gerichtshof hat im obzitierten Urteil vom 12.9.2019 somit  bestätigt, dass Sanktionen wie jene im österreichischen LSD-BG und AuslBG - trotz Einschränkung der Dienstleistungsfreiheit - grundsätzlich zulässig sind, jedoch muss eine gewisse Verhältnismäßigkeit zur begangenen Übertretung gegeben sein. Es liegt nun am österreichischen Gesetzgeber, die insoweit EU-widrigen Regelungen entsprechend anzupassen. Sobald es diesbezüglich etwas Neues gibt, werden wir Sie darüber selbstverständlich informieren.

Wichtig bei Geschäftsbeziehungen mit ausländischen Unternehmen ist die korrekte Qualifizierung der getroffenen Vereinbarungen, wobei hier der wahre (und tatsächlich gelebte) wirtschaftliche Gehalt maßgeblich ist und nicht bloß das, was auf dem Papier steht.

Für Fragen zur Abgrenzung von Werkvertrag und Arbeitskräfteüberlassung sowie zu sämtlichen weiteren Fragen zum LSD-BG stehen Ihnen die Verfasserinnen sowie auch die übrigen Ansprechpartner unserer Service Line „Global Employment Services“ jederzeit gerne zur Verfügung.

Den Volltext der EuGH-Entscheidung finden Sie HIER.

Verfasser:
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