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CORONAVIRUS | KURZARBEIT - Neuerungen für Phase 3 ab 1.10.2020

02.10.2020

Aufgrund der wieder deutlich ansteigenden Zahlen an Covid-19-Fällen und den damit einhergehenden politisch angeordneten Verschärfungen der Sicherheitsmaßnahmen sind viele Unternehmen neuerlich bzw weiterhin mit erheblichen Einschränkungen ihrer Geschäftstätigkeit und daraus resultierenden Umsatzeinbußen konfrontiert. Die betroffenen Unternehmen machen daher insbesondere auch vom Instrumentarium der „Kurzarbeit“ Gebrauch, deren „Phase 3“ am 1.10.2020 begonnen hat und die seit 2.10.2020 über das eAMS beantragt werden kann. Im nachfolgenden Beitrag fassen wir die wesentlichen Änderungen der KUA-Phase 3 gegenüber den bisherigen Regelungen zusammen.

Über die Eckpunkte der mit Monatsbeginn Oktober d. J. angelaufenen Phase 3 der Kurzarbeit haben wir Sie im Rahmen unseres Newsletters bereits vorinformiert (vgl NL-Beitrag „CORONAVIRUS | Update zu Themen rund um die KURZARBEIT“ vom 3.8.2020). Nachfolgend finden Sie nähere Details, die sich durch die Veröffentlichung der neuen KUA-Richtlinie sowie der neuen Sozialpartnervereinbarung ergeben haben: 

Die Kurzarbeit kann nunmehr für die sog. „Phase 3“ für den Zeitraum von 1.10.2020 bis längstens 31.3.2021 (nach derzeitigem Stand) beantragt werden. Die Antragstellung ist seit 2.10.2020 über eAMS möglich, wobei bis 2.11.2020 auch eine rückwirkende Beantragung erfolgen kann. Ab 3.11.2020 ist hingegen nur noch eine Beantragung für zukünftige Zeiträume möglich. Für die Phase 3 wurde wiederum eine neue Kurzarbeitsrichtlinie sowie auch eine neue Sozialpartnervereinbarung veröffentlicht. Phase 3 kann entweder als Verlängerung von Phase 2 oder auch als Erstantrag neu beantragt werden. 

Die Sozialpartnervereinbarung muss von den Sozialpartnern nicht vorweg bewilligt werden. Sowohl der Antrag als auch die Sozialpartnervereinbarung sind einfach über eAMS hochzuladen. Von einer Zustimmung der Sozialpartner ist auszugehen, wenn nicht binnen 72 Stunden eine negative Rückmeldung kommt. 

Grundlagen für Phase 3 der Kurzarbeit 

Die wesentlichen Grundlagen für die nunmehrige Phase 3 der Kurzarbeit finden Sie hier: 

Kurzarbeitsrichtlinie

Sozialpartnervereinbarung Phase 3 - Betriebsvereinbarung

Sozialpartnervereinbarung Phase 3 - Einzelvereinbarung 

Änderungen in Phase 3 der Kurzarbeit 

Für die nunmehrige Phase 3 der Kurzarbeit sind insbesondere die folgenden Änderungen zu beachten: 

Durchschnittliche Arbeitszeit 

Die Reduzierung der Arbeitszeit muss im Durchschnitt zwischen 30 % und 80 % liegen. Für Unternehmen, die wirtschaftlich besonders betroffen sind, kann mittels Beilage 2 zur Sozialpartnervereinbarung ggfs eine Unterschreitung der grundsätzlichen Mindestbeschäftigung von 30 % beantragt werden. Auch wenn diese Option in Anspruch genommen wird, erfolgt die Antragstellung direkt über eAMS, ohne dass es einer vorherigen Einholung der Zustimmung der Sozialpartner bedarf. Diese Zustimmung wird in weiterer Folge seitens des AMS eingeholt, bevor dem Antrag stattgegeben wird. 

Dynamische Betrachtung des Entgelts 

Die wohl wesentlichste Änderung ergibt sich bei der Berechnung des Mindestbruttoentgelts: Die Nettogarantie bleibt - wie bisher - mit 80/85/90 % des Nettolohns VOR Kurzarbeit bestehen. Es müssen jedoch nunmehr - im Gegensatz zu den Phasen 1 und 2 – Lohn- und Gehaltserhöhungen (KV-Erhöhungen, Biennalsprünge etc) beim Mindestbruttoentgelt berücksichtigt werden. Dies gilt für Erhöhungen ab 1.3.2020 bis 30.9.2020, soweit diese noch nicht berücksichtigt wurden (d.h. es müssen auch Erhöhungen für Zeiträume vor Phase 3 berücksichtigt werden, wobei aber Phase 1 und Phase 2 selbst nicht mehr korrigiert werden dürfen!), sowie auch für zukünftige Erhöhungen. 

Das Bruttoentgelt VOR Kurzarbeit, welches für das Mindestbruttoentgelt maßgeblich ist, ist je nach Art der KV-Erhöhung (z.B. prozentuelle oder betragsmäßige Aufrechterhaltung der Überzahlung) anzupassen. Es ist darauf zu achten, ob ggfs ein Kollektivvertrag spezielle Regelungen für Erhöhungen des Entgelts bei Kurzarbeit vorsieht. Das Brutto vor Kurzarbeit ist nur dann zu erhöhen, wenn sich auch das Ist-Gehalt bzw der Ist-Lohn ohne Kurzarbeit erhöhen würde. 

Durch diese Dynamisierung des Entgelts kann es vorkommen, dass die Nettoersatzrate von z.B. 90 % auf 85 % oder von 85 % auf 80 % sinkt und der einzelne Mitarbeiter daher trotz Erhöhung ein niedrigeres Netto erhält. Diesfalls hat der Arbeitgeber laut Sozialpartnervereinbarung ein Wahlrecht, ob er diese Änderung des Mindestbruttoentgelts tatsächlich vornimmt oder nicht. 

Sinngemäß ist diese Entgeltdynamik auch für das Urlaubsentgelt sowie ggfs auch für die Berechnung der Urlaubsersatzleistung anzuwenden. Für die Phasen 1 und 2 mussten (nach Ansicht der WKO) bei einer Erhöhung des Entgelts während der Kurzarbeit diese Erhöhungen für das Urlaubsentgelt bzw die Urlaubsersatzleistung nicht berücksichtigt werden. 

Widerrufliche Überstundenpauschalen 

Werden widerrufliche Überstundenpauschalen (trotz vertraglichem Widerrufsvorbehalt) tatsächlich nicht widerrufen, sind diese in das Brutto vor Kurzarbeit miteinzurechnen. Laut Sozialpartnervereinbarungen für die Phasen 1 und 2 war ein expliziter Widerruf nicht erforderlich. 

Arbeitszeitänderungen 

Bei Änderungen der Normalarbeitszeit ist das Mindestbruttoentgelt neu zu bewerten, wenn

  • die Änderungen auf Grund einer gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Sonderregelung (z.B. Altersteilzeit, Elternteilzeit usw.) beruhen oder

  • spätestens 31 Tage vor Beginn der Kurzarbeit bereits vereinbart waren. 

Weiterbildungsbereitschaft 

Für die Arbeitnehmer besteht auf Anordnung des Arbeitgebers grundsätzlich eine Fort- und Weiterbildungsverpflichtung im Ausmaß der ursprünglich vereinbarten Normalarbeitszeit. Die tatsächliche Inanspruchnahme von Weiterbildungen ist jedoch keine Fördervoraussetzung. 

Die Bildungszeiten gelten als förderbare Ausfallstunden, werden aber nicht auf die 30 % Mindestarbeitszeit angerechnet. Arbeitsrechtlich gelten sie, wenn vom Arbeitgeber angeordnet, als bezahlungspflichtige Arbeitszeiten. Bildungszeiten, die über die Nettoersatzrate hinausgehen, sind zusätzlich zu vergüten. Sind in einem Kursplan ausdrücklich auch Lernzeiten angegeben, so gelten diese ebenfalls als Bildungszeiten. 

Lehrlinge 

Kurzarbeit für Lehrlinge ist nur dann möglich, wenn die Ausbildung sichergestellt ist. Es müssen daher mindestens 50 % der ausgefallenen Arbeitszeit für ausbildungsrelevante Maßnahmen (z.B. Lehrwerkstätten, externe Kursmaßnahmen) genutzt werden. Im Durchführungsbericht muss jede konkrete Maßnahme pro Lehrling mit dem exakten Ausmaß der Weiterbildung angeführt werden, wenn die Arbeitszeit vor Kurzarbeit im Durchschnitt um 20 % reduziert wurde. 

Urlaube und Zeitausgleich 

Arbeitnehmer haben innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes tunlichst eine Woche ihres laufenden Urlaubes zu konsumieren, sofern die Alturlaube und Zeitguthaben bereits verbraucht wurden. Der Arbeitgeber hat dem AMS diesbezüglich aber auch weiterhin lediglich ein „ernstliches Bemühen“ nachzuweisen. 

Nachweis der wirtschaftlichen Schwierigkeiten 

Für die Notwendigkeit der Beantragung der Phase 3 ist für den Nachweis der wirtschaftlichen Begründung eine Prognoserechnung anzugeben. Dies erfolgt direkt im Rahmen der Sozialpartnervereinbarung in deren Beilage 1. Darin werden die wichtigsten Kennzahlen abgefragt. Sofern die Kurzarbeit für mehr als fünf Arbeitnehmer beantragt wird, ist die Beilage 1 zudem von einem Steuerberater oder Wirtschaftsprüfer zu bestätigen. 

FAZIT

Die Verlängerung der Kurzarbeit durch Einführung der nunmehrigen Phase 3 sollte dazu beitragen, viele Arbeitsplätze auch weiterhin bzw nachhaltig abzusichern. Allerdings ist und bleibt der Aufwand für die Abrechnung der Kurzarbeit bzw die Bürokratie zulasten der betroffenen Unternehmen - wie schon in den Vorphasen 1 und 2 - unverändert hoch. Insbesondere Unternehmen, die ihre Personalverrechnung ausgelagert haben, müssen auch weiterhin hohe Zusatzkosten für die Administrierung der Kurzarbeit in Kauf nehmen.  

Neben mehreren Änderungen im Zeitablauf sind verschiedene Aspekte der Kurzarbeitsabrechnung nach wie vor relativ offen formuliert, sodass sich in vielen Fällen wohl erst im Zuge zukünftigen Lohnabgabenprüfungen herausstellen wird, inwieweit die Abrechnungen für die einzelnen KUA-Zeiträume jeweils mit den Rechtsansichten der Prüforgane konform gehen.   

Für Fragen und Unterstützung rund um die KUA-Abrechnungen stehen Ihnen die Verfasserinnen sowie auch die übrigen Ansprechpartner der Service Line "Global Employment Services" gerne zur Verfügung. 

Alle bisherigen Newsletter-Beiträge zum Themenschwerpunkt „CORONAVIRUS“ finden Sie HIER

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